懲戒処分で困らないために（４）懲戒解雇の有効性

引続き、懲戒処分についてのお話です。今回は、懲戒解雇の有効性について解説します。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重たい処分です。そのため、その有効性についてはとても厳しく判断されます。

基本的な考え方はこれまでお話してきたとおりで、①就業規則などの処分の根拠があるか、②そこに定められた処分理由に該当するか、③懲戒解雇が処分として相当かという点がみられます。

 

懲戒解雇が無効とされた裁判例としては、以下のようなものがあります。

・上司からの業務命令に違反した社員を懲戒解雇した事例

　→会社の秩序への影響は限定的で、懲戒解雇の理由とはならないとして無効（②の問題）

・飲み会の席でセクハラ行為をはたらいた社員を懲戒解雇した事例

　→指導などの段階を経ずに一足飛びに懲戒解雇することは、処分として不相当として無効（③の問題）

・私生活で痴漢行為をした社員を懲戒解雇とした事例

　→前歴等がないことから、懲戒解雇は処分として重すぎるとして無効（③の問題）

 

これらは無効とされた数多くの裁判例のごく一部です。

このような事例をみると、一般的な感覚からすると解雇されて当然とも思えるような場合でも、裁判所は無効と判断していることがわかります。

それだけ、懲戒解雇の有効性の判断は厳格になされるということです。

使用者側としても、懲戒解雇が正当な処分として認められるか、慎重に判断していく必要があるでしょう。

 

Atty’s  chat

先日、横浜開港記念祭のイベントの一環として、臨港パークで花火が打ち上げられました。自宅の目の前での打上げだったので、特等席で観覧でき、多いに楽しみ、気分も晴れやかなものとなりました。
昨年は多くの花火大会が中止となってしまいましたが、今年は少しでも開催され、人々の心を癒してくれるといいなと思っています。                                                                                              (2021年6月28日　文責：越田　洋介)