パワハラ対応を考えている中小企業の方へ
２０２２年４月から、中小企業にもパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が適用されます。
これによって、大企業のみではなく、中小企業にも、パワハラ（マタハラやセクハラも含まれます）への対応が義務付けられます。更には、公益通報者保護法の改正により、パワハラなどの問題提起した社員への不利益は、より厳しく禁止されることになりました。
パワハラ防止法では、以下の２つのことが定められています。
１．何がパワハラにあたるかを明確にする
２．パワハラへの防止措置をとることを企業に義務付ける
まず、パワハラとは何かということが問題なりますが、以下の３つの要件を満たすものがパワハラとされます。
① 職務上優位な立場にあるものの言動であること
通常は上司による言動がこれにあたります。
ただ、それだけではなく、同僚によるいじめなども、これにあたる場合もあります。
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
たとえ業務上必要な叱責でも、過剰なものならばパワハラとなります。
③ 労働者の就業環境が、客観的に害されたと認められること
被害者だと主張する人が、「自分はパワハラだと思うから、パワハラだ！」というだけではダメです。
一般的な労働者の立場で、客観的に見ても、「パワハラ」と感じられることが必要です。
このようなパワハラを防ぐために、中小企業も含む各企業は、以下のような方策を取ることが義務付けられています。
１．パワハラとは何か、パワハラをしてはいけないことを周知徹底すること
２．パワハラについての苦情・相談に対応する体制を整えること
３．パワハラの苦情窓口を整備し、周知徹底すること
４．パワハラ問題が生じたら、迅速適切に対応すること
これらの対応は、いずれも企業が独自に対応するのは容易ではありません。
そこで、パワハラ問題に経験のある弁護士を活用することが考えられます。
当事務所では、これまで多くのパワハラ問題の対応（労働審判、訴訟、通報窓口、パワハラ調査、パワハラ防止セミナー等）を行ってまいりました。
パワハラ問題の対応をお考えの企業様は、是非ご相談ください。
よくある質問
Q パワハラが過剰に言われると、上司が畏縮してしまい、部下を叱ることもできなくなるのではないかと心配です。
A 確かにその恐れはあります。だからこそ、どこまでが業務上の指導なのか、どこからがパワハラになるのか等、上司をはじめとして、従業員に対して明確にする必要があります。
Q 何度言っても同じような間違いをする社員に対しては、上司としてはかなり厳しく叱らざるを得ない場合があります。これをパワハラと言われると辛いものがあります。
A 「問題社員」への厳しい指導をどこまで認めるかは難しい問題です。ただ、厳しく叱ったからといって、その社員が良くなることはまず期待できません。少し前までは、厳しく叱り、本人が退職するのを期待するようなこともよくありました。しかし、今は時代が違ってきたのだということを前提に、「問題社員」対応を考える必要があるのです。
Q パワハラの相談窓口というのは、社内の総務部門などでも良いのでしょうか？
A 法的には問題ありません。ただ、できるだけ会社とは中立的なところに依頼する方が、パワハラに悩む従業員を守るという法の趣旨には合致します。
Q 公益通報者保護法が改正されたことにより、パワハラ問題の通報についても注意すべきだと聞いております。具体的に、どのような点に注意すれば良いのでしょうか？
A 改正された公益通報者保護法によれば、通報への対応担当者設定が要請されています。パワハラを提起した者が、万が一にも不利益に扱われることになれば、それ自体が大問題となります。
特に、担当者が通報者情報などの情報を漏洩した場合、刑事罰まで定められています。公益通報者保護法の考えからすれば、中立的な弁護士などが窓口になることが望ましいことは間違いありません。
Q パワハラ問題が生じたら、会社として対応しなければいけないことは分かりました。
ただ、パワハラの加害者と言われている社員にも言い分があるはずです。一方的に処分することは問題ではないでしょうか？
A それは全くその通りです。だからこそ、パワハラの調査には、できるだけ外部の、パワハラ問題に慣れているところを使うことが望ましいといえます。
解決事例
問題社員への厳しい指導が問題となった事例
業務上問題が多い社員への行き過ぎた指導が、「パワハラ」とされる事案は、近時非常に増加しています。
パワハラ問題として会社から相談を受け、当事者から話を聞くと、「被害者」である社員の側の業務上の問題点が山ほど出てきました。このような場合は、単純に「悪い上司によるパワハラ」として処理することは、問題の真の解決にはなりません。
昔はある程度キツイことを言うことが許された上司が、今ではパワハラになってしまう恐れがあるが、どういう風に部下を指導したらいいか分からない、といった、上司の悩みにも会社として真摯に向き合う必要性を感じる事案でした。
会社としての管理職の役割の見直しや、会社全体としての教育制度などの問題としてとらえることで、解決の糸口を見出すことになりました。
リストラされた社員が、過去のパワハラを問題提起した事例
解雇された社員が、解雇無効を主張すると共に、過去パワハラを受けたということで、損害賠償を請求してきた事案です。
こういう事案も近時増加しています。パワハラ被害を言い出せない中、どうせ解雇されたのだからと、全てまとめて争うことになります。
本件では、解雇された社員が、「パワハラ」とされる言動について、録音していました。このように、上司などの言動を録音する事案も近時非常に増えています。
必ずしもパワハラと言えない言動もある一方、相当問題となりそうな言動も出てきましたので、それらを総合判断の上、和解で事案を終了させています。
パワハラとの通報への調査を行った事例
パワハラの問題提起がされたので、弁護士に調査が依頼された事案です。「被害者」と「加害者」に加えて、周りの社員たちの話も詳しく聞くことになります。「加害者」とされる社員も、労働者として労働法等の保護を受けているので、安易に処分することはできません。
慎重なうえにも慎重に判断をすることが必要となります。
本件では、「被害者」と「加害者」の職場を離すことにより、将来の問題を防ぐ一方、「加害者」側は事実上の注意をするに留めるという解決策を取ることになりました。
