労働法のＱ＆Ａ

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非常に能力が低くて、やる気も無い社員がいて困っています。解雇できないのでしょうか。

解雇できます。しかし、相手方が争ってきて裁判になると、解雇の理由が能力不足であることを、証明する必要が出てきます。
その意味では、解雇の前に十分な準備等が必要となります。

 

弁護士に解雇の相談をすると、いつでも難しいと回答されます。しかし、このままでは会社が潰れてしまいます。何とか方策を考えて欲しいのです。

仮に裁判などになると、弁護士の言うとおり容易ではありません。ただ、現実には、多くの労働紛争が、裁判や審判にならずに解決しています。
労働者の納得を得て、解決できる方法を、一緒に相談考えてもらうことまで期待できる弁護士と相談すべきです。

試用期間中に、能力の無いことが判明したので、採用を取りやめようと考えています。この場合は、本採用にしなくても問題ないですよね。

理屈としては問題ありません。ただ、本採用としない理由についても、後から労働者側が阿蘇って来る可能性は残ります。従いまして、試用期間中に、どの点が能力不足なのかなど、しっかりと記録に残しておく必要があります。

 

精神的に問題が生じて、長期間休職してた社員が、病気が治ったといって復職を求めています。この場合は、復職させないといけないのでしょうか。

容易に復職させたことにより、さらに病状が悪化した場合など、会社の責任が生じることもありえます。従いまして、復職には慎重に対応し、たとえば会社の指定する医師の診断を受けさせて、完治したと認める場合にのみ復職させるといった対応が必要となります。

 

偽装管理職の問題が出ていますが、当社の管理職も、出勤時間など事由ではありませんし、広い裁量もありません。しかし、そんなことを言えば、日本のほとんどの管理職にそのようなものは無いはずです。
このような「管理職」には、全て残業代を支払う必要があるということでしょうか。

これは確かに難しい問題です。法律的には、管理職の実体がない以上、残業代など支払う必要も出てきます。
ただ、問題の根本は、労働者との信頼関係にあるわけですから、労働者とよく話し合い、納得の上で労働条件を決めることが一番重要となります。
 

当社を辞めた後、独立したり、ライバル企業に行ったりして、当社の顧客をとってしまうケースが多発しています。何らかの法的な対応はとれないのでしょうか。

退職後に、協業他社に移らない旨の誓約書などを出させることが考えられます。しかし、労働者の働く権利を考えますと、このような誓約書が無条件に有効とされる可能性はほとんどありません。
これらを、契約や法律で縛るのにはどうしても限界があります。顧客満足度をあげて、他者の誘いが来ても乗り換えられない様な信頼関係を顧客との間で構築するのが、一番の解決策だと考えます。